Henkilöstökertomus 2022

Vuonna 2022 pääsimme vihdoin rakentamaan uutta normaalia koronan jälkeen. Tosin heti vuoden alussa olimme uuden kansainvälisen kriisin äärellä, joka heilutti turvallisuuttamme ehkä jopa koronaa enemmän. Venäjän hyökkäyssota Ukrainaan kyseenalaisti monella tavalla meidän jokaisen kokemuksen tutusta ja turvallisesta, mutta HSY:lle pääkaupunkiseudun kriittisten palveluiden tuottajana se toi myös turvallisuuden ja toiminnan varmuuden aivan uudenlaiseen fokukseen. Tässäkin tilanteessa, siirtyessämme toisenlaisesta uhasta toiseen, todistimme meidän työntekijöidemme ja organisaation hienoa resilienssiä ja pystyimme huolehtimaan edelleen toimintakyvystämme ensiluokkaisesti.

Korona ja Ukraina haastoivat toden teolla myös jaksamistamme. Tuen tähän me varmistimme kattavien työterveyshuollon palveluiden avulla. Työhyvinvoinnista huolehdimme vuoden aikana monin eri toimenpitein. Työterveyshuollon palveluita oli käytössä ja niitä tarjottiin aktiivisesti sekä mielen jaksamiseen että myös edelleen koronan ehkäisemiseen. Samaan aikaan pääsimme toteuttamaan normaalia työterveyshuollon toimintaa, mm työpaikkaselvityksiä ja terveystarkastuksia.

Työturvallisuuteen liittyviä panostuksia tehtiin aktiivisesti. Tavoitteellistimme työturvallisuutta myös kirjaamalla yhteisiä tavoitteita strategiakorttiin. Meillä oli tavoitteena sekä nolla tapaturmaa että nollatoleranssi kiusaamiselle. Nolla tapaturmaa ei toteutunut ja emme saaneet käännettyä tapaturmia laskuun, vaan niiden määrä pysyi aiemmalla tasolla. Positiivista oli, että tapahtuneet tapaturmat aiheuttivat aiempaa vähemmän sairauspoissaoloja, mutta emme voi tuudittautua tähän, vaan tekemistä tapaturmien vähentämiseksi on jatkettava sitkeästi ja määrätietoisesti. Sen sijaan nollatoleranssi työpaikkakiusaamiselle -projekti tuotti tulosta ja kokemus epäasiallisesta käytöksestä ja kiusaamisesta väheni merkittävästi. Tätäkin työtä on jatkettava varmistaaksemme hyvin alkanut kehitys.

Työterveyshuollon kustannukset ja sairauspoissaolot nousivat verrattuna edellisiin poikkeuksellisiin vuosiin ja palasimme kustannuksissa ja poissaoloissa ennen koronaa tasolle. Työkykyjohtamisen toimintamallin toteuttamista selkiytettiin vuoden aikana ja sen myötä meillä on odotukset, että tullemme saamaan lukuja uudelleen laskuun.

Osaamisessa painopisteenä oli työturvallisuuteen liittyvien lakisääteisten koulutusten ja riskien arviointien kouluttavan kyselyn lisäksi erityisesti digiosaamiseen panostaminen ja digiosaamismerkkejä suoritettiinkin aktiivisesti vuoden aikana. Esihenkilöiden perehdyttämisen lisäksi aloitettiin uudistamaan koko talon perehdytysmallia.

Palkanmaksun ulkoistaminen Monetralle käynnistyi vuoden vaihteessa. Palkanmaksun käyttöönotto tapahtui sujuvasti yhteistyössä Monetran, henkilöstöyksikön ja työntekijöiden kanssa. Isoihin muutoksiin liittyy aina uuden oppimista ja niin tässäkin. Työajanhallinnan uudistamisen edellyttämä järjestelmä kilpailutettiin ja käyttöönottoprojekti aloitettiin syksyllä. Itse järjestelmän käyttöönotto tapahtuu 2023 keväällä.

Syksyn Pulssikyselyn perusteella on moni asia edistynyt organisaatiossamme ja samalla on todettava, että meillä on vielä paljon tekemistä työhyvinvointimme edistämiseksi. Uusi strategiakausi alkoi vuoden 2023 alussa ja rakensimme viime vuonna aktiivisesti yhdessä uuden strategian sisältöjä. Työn murroksen kokonaisuudessa pääsemme jatkamaan aiemmin aloitettua vuorovaikutuskulttuurimme kehittämistä ja rakentamaan uusia askeleita mm. johtamisen kehittämisessä, henkilöstön osaamisen systematisoinnissa ja tunnistamisessa. Palkkausta ja palkitsemisen kannustavuutta, dynaamisuutta ja avoimuutta unohtamatta. Tavoitteenamme on kumppanuus, jossa veto- ja pitovoimainen työnantaja sekä osaava ja kehittyvä henkilöstö kohtaa.

Toimintaympäristön asettamista haasteista huolimatta olemme suoriutuneet vuodesta hienosti. Haastavaan vuoteen mahtui myös paljon valon ja ilon hetkiä, kun saimme vihdoin tulla yhteen parin vuoden tauon jälkeen, tavata toisiamme sekä toimistolla että juhlistamisen merkeissä, viettää joulujuhlat ja kukittaa ansioituneet työntekijämme. Tehdä töitä toistemme äärellä. Muistattehan, että jokainen teistä on arvokas. Kiitos kuluneesta vuodesta, teidän kanssanne on ilo työskennellä.

Helsingissä, 15.3.2023

Tommi Fred
Toimitusjohtaja

Vuoden alusta 2023 alkanutta strategiakautta työstettiin aktiivisesti eri vaiheissa koko vuosi 2022. Alkuvuonna äänestimme myös uusista arvoista ja henkilöstöstä koostuvissa työryhmissä työstimme Työn murroksen sisältöjä, tavoitteita ja mittareita, jotka hallitus ja yhtymäkokous loppuvuonna päätti.

Keskeisiä työn murroksen tavoitteita lähdimme tavoittelemaan ja erityisesti suunnittelemaan vuonna 2022. Nämä valitsimme uuden strategian keskeisiksi tavoitteiksi:

‍

Tavoitteemme pito- ja vetovoimaisesta työnantajasta ja osaavasta ja kehittyvästä henkilöstöstä muodostavat uuden strategian kauden päätavoitteet ja niiden sisälle rytmittyy henkilöstöä ja työnantajaa koskeva kehittämisemme tulevina strategiavuosina.

Osana uuden strategian valmistelua päivitimme arvomme. Äänestimme uusista arvoista tammikuussa. Aiemmat arvot avoimesti, palveluhenkisesti ja vastuullisesti jatkavat ja neljänneksi arvoksi äänestyksessä nousi yhteistyössä.

Järjestimme syksyllä neljä strategiawebinaaria, joissa käsittelimme sitä, kuinka uusi strategia tulee näkymään käytännössä. Henkilöstö osallistui lähettämällä etukäteen kysymyksiä ohjelmien sisällöstä. Työn murros ohjelman webinaarissa haastattelimme sisäisessä työkierrossa vesihuollon yksikönpäällikön tehtävässä työskennellyttä Pirjo Daavittilaa.

Osana uutta strategiaamme tuomme valmentavaa johtamisosaamista osaksi esihenkilötyötämme. Tämä työ käynnistettiin kesän aikana toteutetulla kyselyllä, joka toimi nykytilakartoituksena valmentavan johtamisen toteutumiselle. Esihenkilöille ja otannalle työntekijöitä lähetettiin kysely, jolla arvioitiin esihenkilön taitoja ohjata työntekijöitä valmentavan johtamisen ydintaitojen pohjalta. Esihenkilöt arvioivat oman osaamisensa lisäksi samoja ydintaitoja siitä näkökulmasta, kuinka tärkeinä he näitä taitoja työntekijän ohjaamisessa pitävät.

Vastauksissa korostuivat parhaiten toteutuvina sekä tärkeinä pidettyinä taitoina työntekijän hyvinvoinnista välittämiseen ja luottamiseen liittyvät taidot. Vähiten tärkeinä pidettyinä sekä heikoiten toteutuvina taitoina taas korostuivat työntekijän ohjaamiseen, ongelmanratkaisutaitoon ja itseohjautuvuuteen liittyvät taidot. Kyselyn pohjalta saatiin käsitys siitä, mitkä ovat kehitystyön suuntaviivat.

Nykytilakartoituksen tulosten pohjalta esihenkilöt saivat työstää syksyn esihenkilöpäivillä työpajan muodossa valmentavalle johtamiselle tavoitetilaa ja ehdotuksen johtamislupauksesta. Koko henkilöstö sai äänestää esihenkilöiden työpajoissa työstämän kahden johtamislupausehdotuksen väliltä ja näin lupaukseksi muodostui ”Sitoudumme kuuntelemaan, antamaan tilaa, luottamaan ja pitämään huolta toisistamme.”

Tämän ennakkotyöskentelyn pohjalta käynnistettiin loppuvuonna valmentavan johtamisen kumppanin kilpailutus ja valmennukset käynnistyvät vuonna 2023.

Jatkoimme vuonna 2020 käynnistynyttä yhteistyötä Tamora Oy:n, Koulutuskeskus Salpauksen ja Stadin Ammattiopiston kanssa tuotekehitystyön erikoisammattitutkinnon suorittamiseksi. Meiltä valmistui jo kolmannesta tutkintoryhmästä 26 henkilöä ja syksyllä käynnistyneeseen neljänteen ryhmään ilmoittautui yhdeksän henkilöä. Koulutuksen tavoitteena on työkulttuurin kehittäminen.

Erikoisammattitutkinnon lisäksi meillä järjestetään monipuolisesti koulutuksia niin läsnä kuin verkossa. Työntekijöillämme on myös mahdollisuus osallistua ulkopuolisten palveluntarjoajien koulutuksiin. Vuoden 2022 aikana yhteensä 523 eri työntekijää eli noin 66 % henkilöstöstä osallistui sisäisiin ja ulkoisiin koulutuksiin vähintään yhden koulutuspäivän verran. Koulutukseen osallistumispäiviä oli yhteensä 2051 päivää eli 2,60 päivää per työntekijä. Vuoden 2021 vastaavat luvut olivat 1892 päivää eli 2,31 päivää per työntekijä.

Monipuolisten koulutusmahdollisuuksien lisäksi olemme huomioineet osaamisen kehittämisen osaksi uutta strategiatyötämme. Työstimme yhdessä osaamisen kehittämisen työryhmämme kanssa syksyllä tulevaan strategiaohjelmaan konkreettisia toimenpiteitä vuodelle 2023. Ehdotetuista toimenpiteistä valittiin viisi toimenpidettä, joita lähdemme edistämään vuonna 2023:

1. Esihenkilövalmennus kohti valmentavaa otetta

2. Työntekijävalmennus kohti ongelmanratkaisua

3. Oppimissuunnitelmat kehityskeskustelujen yhteydessä

4. Selvitämme, missä on mahdollisuuksia uusiin positioihin tai tekemätöntä työtä

5. Sisäisen osaajapoolin luominen ja osaamiskartoituksen laatiminen.

Kehitimme työnantajakuvaa moninaisilla tavoilla, esimerkiksi oppilaitosyhteistyötä, sisäistä työyhteisöviestintää, rekrytointien ohjeita ja HSY:n omia sekä eri ilmoituskanavien urasivuja uudistamalla. Jatkoimme töistämme, toiminnastamme sekä työntekijöistämme kertomista sosiaalisen median tileillämme Instagramissa ja LinkedInissä. Jatkoimme myös sometilien, kuten Meillä töissä -Instagram -tilin kehittämistä.

Työnantajakuvatyössä kehitimme yhteistyössä rekrytoivien esihenkilöiden kanssa rekrytointiprosessin käytäntöjä. Uudistimme saamiemme toiveiden perusteella rekrytointien ohjeita. Toteutimme vuoden aikana sisäisessä viestinnässämme kampanjoita, joiden tarkoituksena oli lisätä organisaatiossa toistemme monipuolisten työtehtävien ymmärrystä ja arvostusta. Sisäisten rekrytointien ilmoituskäytäntöjä ja näkyvyyttä kehitettiin ottamalla niihin käyttöön työnantajabrändin mukaiset kuvat. Viestintä- ja neuvontayksikkö toteutti kahta erilaista kampanjaa, joissa toisessa nostettiin kuukausittain esille uusi ammattiryhmä ja kerrottiin työntekijöidemme monipuolisesta osaamisesta ja urista. Kuukauden kehu -kampanjassa julkaisimme sisäisesti asiakaspalveluun tulleita hyviä palautteita ja kehuja henkilöstömme työsuoritteista.

Teimme syksyllä työnantajakuvatyöhön liittyviä kuvauksia Ämmässuon ekoteollisuuskeskuksella Espoossa sekä päätoimipisteellämme Ilmalantorilla Helsingissä. Kuvausten tarkoituksena oli tuottaa rekrytointi-ilmoitusten sekä muun viestinnän tueksi kuvia työskentelystä erilaisissa työympäristöissämme. Jatkoimme työntekijätarinoiden tuottamista ja julkaisimme uusia uratarinoita. Vuoden lopulla otimme käyttöön uutena rekrytointi-ilmoituskanavana Kuntarekryn, johon valmistui muun muassa työntekijöidemme kertomuksia esittelevä uusi urasivusto.

Tänä vuonna haimme hieman yli 100 uutta työntekijää vakituisiin, määräaikaisiin tai sijaisen tehtäviin (poisluettuna kesätyörekrytoinnit). Rekrytoinneissa valittiin eri työtehtäviin 33 nykyistä työntekijäämme. Sisäisiä siirtymisiä oli eri työtehtävissä yhteensä 47.

Meillä oli töissä 98 kesätyöntekijää. Saimme avoimiin kesätyöpaikkoihin kaikkiaan noin 1490 hakemusta. Tarjosimme noin 20 kesätyöpaikkaa enemmän edelliseen vuoteen verrattuna. Vetovoimaisuutemme kesätyöhaussa kasvoi, sillä saimme 419 hakemusta enemmän verrattuna edelliseen kesätyöhakuun. HSY on mukana Oikotien vastuullinen kesäduuni -kampanjassa neljättä vuotta. Kampanjaan kuuluu vuoden kesätyöntekijän valinta. Vuoden kesätyöntekijäksi valittiin vesihuollon liitossuunnittelijana työskennellyt Mia Tikka. Mia kertoi aikaisemman mielikuvan HSY:n työtehtävien monipuolisuudesta kasvaneen työskentelyn aikana.
“Tiesin, että HSY:llä tehdään vesihuollon ja jätehuollon tehtäviä, mutta en tiennyt kuinka monipuolista työ käytännössä on. Nyt, kun olen päässyt vähän tutustumaan henkilöstöön, niin olen ymmärtänyt, kuinka paljon HSY:llä on töissä ammattilaisia erilaisissa työtehtävissä ja täällä on runsaasti erilaisia mahdollisuuksia. Se, että puhdas vesi tulee hanasta, vaatii monen ihmisen työpanoksen.”

Kesätyöntekijöille tehtyjen kyselyjen perusteella HSY:n vahvuuksina koettiin tasa-arvoisuus, työyhteisöön kuuluvuuden tunne, hakuprosessi ja perehdytys työturvallisuuteen. Kesätyöntekijät suosittelevat meitä mielellään työnantajana. Kesätyöntekijöiden antama NPS-luku oli kyselyssä 85.

Syksyllä liityimme Oikotien Vastuullinen työnantaja -yhteisöön tämän kampanjan yhdistyessä Vastuullinen kesäduuni-kampanjaan. Sitoudumme jäsenyyden myötä kehittämään yhdessä entistä vastuullisempaa työpaikkaa ja vastuullisen työpaikan kuutta periaatetta, joita ovat:

1. Syrjimättömyys

2. Työelämän tasapaino ja hyvinvointi

3. Esihenkilötyöhön panostaminen

4. Työn merkitys ja työssä kehittyminen

5. Tehtävän vaatimusten mukainen palkkaus

6. Hyvä hakijakokemus

Vastuullisen työnantajuuden periaatteet sopivat hyvin strategiamme tavoitteisiin pito- ja vetovoimaisesta työnantajasta. Kehitämme parhaillaan valmentavaa johtamisosaamista sekä palkkaus- ja palkitsemisjärjestelmiämme. Olemme sitoutuneet syrjimättömyyteen ja meillä on nollatoleranssi häirintään tai epäasialliseen kohteluun. Tuemme henkilöstömme kehittymistä työuralla sekä sisäisissä että ulkoisissa koulutuksissa. Meille on tärkeää selvittää henkilöstömme näkemyksiä vastuullisuuden tukemiseen ja sen toteutumisesta. Tämän vuoksi selvitämme jatkossa henkilöstökyselyn ja pulssikyselyn lisäksi työntekijöidemme kokemuksia vastuullisen työpaikan periaatteiden toteutumisesta osallistumalla Oikotien kanssa yhdessä toteutettavaan vastuullinen työpaikka -tutkimukseen.

Koronarajoitusten poistuttua oppilaitosyhteistyössä koettiin uusi alku, kun pääsimme jälleen osallistumaan aktiivisesti erilaisiin tilaisuuksiin. Esittelimme HSY:tä työnantajana ja toimintaamme esimerkiksi Stadin ammattiopistolla järjestetyissä Meet & Greet -tilaisuuksissa, Helsingin Yliopiston HYY:n avajaiskarnevaalissa ja ViikkiAreena-työelämätapahtumassa sekä Aalto-yliopiston Ympäristöteekkaripäivillä. Pidimme asiantuntijaluentoja esimerkiksi jätteiden käsittelyyn ja päästöttömään työmaahan liittyen Metropolian ammattikorkeakoululla. Opiskelijavierailujen järjestäminen Viikinmäen jätevedenpuhdistuslaitokselle ja Ämmässuon ekoteollisuuskeskukseen mahdollistui myös syksyn aikana.

Täsmensimme yhteistyötämme Stadin ammattiopiston kanssa yhteistyössä luodulla vuosikellolla. Määrittelimme opiskelijaharjoitteluille tietyt ajanjaksot. Nämä luovat selkeyttä ja rytmiä yhteistyölle ja helpottavat ennakointia mm harjoittelijoiden ohjaajien resursointia varten. Yhteinen harjoittelujakso luo myös tasavertaisen hakumahdollisuuden harjoitteluun. Meillä on jatkossa kaksi harjoittelujaksoa vuodessa, kevään jakso käynnistyy maaliskuussa ja syksyn jakso lokakuussa. Harjoittelut kestävät tehtävästä riippuen kahdesta kolmeen kuukauteen, Sortti-asemilla mahdollisuuksien mukaan pidempäänkin. Tiedotamme harjoittelupaikkojen hakuajasta oppilaitosten tiedotuskanavissa, omilla verkkosivuillamme ja Meillä töissä -Instagramissa.

Vaikka perehdytysohjelmaamme on kehuttu kattavaksi, on sitä toisaalta kritisoitu vanhanaikaiseksi ja raskaaksi. Käynnistimme syksyllä perehdytyksen kehittämistä koskevan työpajan, jonka perusteella päädyimme kehittämään perehdytystä virtuaalisemmaksi. Siirtämällä perehdytys verkkokurssimaiseen muotoon, tieto yleisistä asioista esitetään kaikille samanlaisena eli perehdytys on jatkossa tasalaatuisempaa. Samalla verkkokurssin tapaan perehdytykseen saadaan tuotua interaktiivisia elementtejä, kuten tehtäviä ja videoita, jotka tukevat oppimista.

Talon yhteisen perehdytysohjelman lisäksi meillä on toimialakohtaisia perehdytysohjelmia. Toivomuksissa oli myös ammattiryhmä- tai tehtäväkohtaisen perehdytyksen huomioiminen. Tästä nousi tarve kehittää perehdytyksen lisäksi osaamispolkuja, mikä tuo näkyväksi ammattiryhmäkohtaisia osaamisvaatimuksia ja pätevyyksiä. Totesimme, etteivät meidän nykyiset työkalumme tue tätä tahtotilaa. Lähdemme vuonna 2023 kartoittamaan uutta osaamisen hallinnan järjestelmää, mikä tukee sekä virtuaalista ja modernia perehdytystä, kokonaisvaltaista koulutusten hallinnointia, että organisaation osaamisen esille tuomista.

Digiosaamismerkkien tavoitteena on kuvata henkilöstön tarvitsemia keskeisiä digitaitoja, suunnata osaamisen kehittämistä vastaamaan tunnistettuja yhteisiä osaamistarpeita ja auttaa seuraamaan henkilöstön digiosaamisen tasoa sekä asettamaan tavoitteita digiosaamisen systemaattiselle kehittämiselle. Tammikuussa käyttöönotettuja digiosaamismerkkejä myönnettiin koko vuoden aikana yhteensä 1049 kappaletta. Työntekijöistä kaikkiaan 277 henkilöä suoritti digiosaamismerkkejä. Keskimäärin siis yksittäinen työntekijä suoritti 3,7 merkkiä. Toimialoista erityisesti jätehuollossa innostuttiin merkkien suorittamisesta kokonaisella 403 hyväksytyllä merkillä.

Digiosaamismerkistöömme kuuluu kokonaisuudessaan kymmenen eri merkkiä. Yksi merkeistä, Perusdigitaidot HSY:ssä, kuvaa koko henkilöstölle tarpeelliset perustaidot. Muut merkit ovat erikoismerkkejä ja niillä testataan jo syvempää digiosaamista. Näitä ovat:

• ammatillinen someviestintä

• datan analysointi, visualisointi ja raportoiminen

• etäfasilitointi

• hybriditilaisuudet

• ohjelmistorobotiikan hyödyntäminen

• tekoälyn hyödyntäminen

• tiedostojen hallinta

• tietojärjestelmien kehittäminen.

Yksi useita eri merkkejä suorittanut HSY:läinen on Aino Moisio Seutu- ja ympäristötiedon tulosalueelta. ”Erikoismerkkien haastavuus innosti perehtymään uusiin alueisiin ja testaamaan omaa osaamistaan. Merkkejä on lukumääräisesti juuri sopivan verran, jolloin ne muodostavat paketin, jonka suorittaminen kokonaisuudessaankin vaikuttaa mahdolliselta ja motivoi yrittämään”, Aino kertoo.

Digiosaamismerkkien käyttöönottoprojektissa mukana olleet Silja Huuhtanen ja Liisa Viitanen kertovat digimerkkien suosion yllättäneen positiivisesti: "Useat yksiköt asettivat myös omiin strategiakortteihinsa digiosaamismerkkejä koskevan tavoitteen, mikä vauhditti merkkien suorittamista näissä yksiköissä" Silja iloitsee. "Merkkien arviointi vaatii myös työtä ja sitoutumista, mutta meillä on onneksi hyvä ja tehokas tiimi merkkejä arvioimassa", toteaa Liisa.

Jatkoimme vuonna 2021 käynnistettyä uusien esihenkilöiden kolmivaiheista HR-asioiden perehdytysprosessia. Perehdytyksessä käydään läpi esihenkilörooliin sisältyvät henkilöstöasiat ja verkostoidutaan muiden uusien esihenkilöiden kanssa. Vesihuollon toimialalla työskentelevät Doris Kalve ja Anna Lehtonen kokivat tapaamiset hyödyllisiksi. ”Kahdenkeskisessä tapaamisessa HR:n edustajan kanssa sai keskustella mieltä askarruttavista asioista ja kynnys ottaa myöhemmin yhteyttä madaltui. Ryhmätapaaminen auttoi verkostoitumisessa ja pystyin kysymään myös muiden näkemyksiä ensimmäiseen tulevaan rekrytointiini.” Doris kertoo. ”Tärkein anti oli tieto siitä, etten ole yksin mahdollisten pulmatilanteiden kanssa, aina saa apua. Esihenkilötkin ovat yksilöitä siinä missä muutkin, ei ole välttämättä aina oikeaa ja väärää tapaa toimia. Ryhmätapaamisessa sain uusia näkökulmia esihenkilötyöhön ja pystyin verkostoitumaan.” Anna jatkaa. Vuonna 2022 uuden esihenkilön perehdytykseen osallistui 20 henkilöä.

Järjestimme keväällä ja syksyllä esihenkilöpäivät ja johdon päivät. Esihenkilöpäivillä käsiteltiin keväällä strategiaa ja nollatoleranssiohjelmaa työpaikkakiusaamiselle. Syksyn esihenkilöpäivillä osallistujat hahmottelivat työpajan muodossa valmentavalle johtamiselle tavoitetilaa ja johtamislupausta. Tämän lisäksi esihenkilöt saivat johdatuksen dialogiin ja Erätauko-menetelmään. Keväällä johdon päivillä työstettiin yhdessä suunnittelutyöryhmien vastaavien kanssa strategiaohjelmia sekä ohjelmien toimenpiteitä ensi vuodelle, syksyllä aiheena olivat ajankohtaiset turvallisuus-, henkilöstö-, talousasiat.

Järjestimme kuusi esihenkilöiden aamuinfoa. Aiheina olivat vastuullinen kesäduuni, IMS-toimintajärjestelmä, nollatoleranssi työpaikkakiusaamiselle, henkilöstösuunnittelun työpaja ja vuonna 2023 käynnistyvän mentorointiohjelman infotilaisuus.

Useamman vuoden jatkunut tehtävien vaativuuden arviointien (TVA) kehittämiseen liittyvä uusien tehtäväkuvausten arviointityö eteni loppusuoralle. Uudet tehtäväkuvaukset on laadittu geneeristen arviointitekijöiden kehikkoon perustuen. Jokaisella palkkahinnoitteluryhmällä on oma arviointikehikko. Arviointikehikon kuvaukset ovat yhteisiä kaikille samaan palkkahinnoitteluryhmään kuuluville tehtäville, organisaation osasta riippumatta.

Geneeriset arviointitekijöiden kuvaukset helpottavat erilaisten tehtävien keskinäistä vertailtavuutta sekä lisäävät avoimuutta vaativuuden arviointiperusteista.

Laaja ja organisaatiorajat ylittävä yhteistyö arviointikehikoiden kuvausten laatimisessa lisäsi yhteistä ymmärrystä tehtävien kirjosta, joita ympäri organisaatiota tehdään. Arviointityössä korostui myös arviointiryhmän yhteisen näkemyksen muodostaminen arvioitavasta kokonaisuudesta, ei pelkästään esihenkilön tai päällikön edustamien yksittäisten tehtävien vaativuuden arviointi.

Ulkoistimme palkanlaskennan vuoden 2022 alusta alkaen Monetra Oy:lle. Ulkoistuksesta ei aiheutunut henkilöstövaikutuksia, työtehtäviä muokkaamalla vakituisten työntekijöiden työt jatkuvat henkilöstöyksikössä. Yhteistyö Monetran kanssa on ollut sujuvaa. Saimme lähestulkoon kaikki palkat alusta alkaen maksuun ajallaan ja oikein. Joidenkin sellaisten palkanosien käsittely Monetran käyttämässä Personec F-järjestelmässä, joiden muodostumiseen vaikuttaa useampi palkkatekijä, on aiheuttanut virhetilanteita. Näiden selvittely on vienyt aikaa, mutta asioita on edistetty hyvässä yhteistyössä ja -hengessä. Integraatioiden toimivuutta on myös tarpeen edelleen kehittää.

Kilpailutimme alkuvuodesta työajanseurannan ja työvuorosuunnittelun kokonaisratkaisun hankinnan. Toimittajaksi valitun Max Technologies Oy:n kanssa käynnistyi käyttöönottoprojekti syyskuussa. Käyttöönotto on projektin aikataulun mukaan huhtikuussa 2023.

Järjestelmän käyttöönoton myötä työaikakorvauksiin ja ylitöiden maksamiseen liittyvät tiedot siirtyvät sähköisesti palkanmaksuun ja työvuoro- ja varallaolosuunnitelmat laaditaan kyseisessä järjestelmässä. Nykyisin käytettävät paperilomakkeet ylitöiden ja työaikakorvausten maksua varten ja excel-taulukoissa ylläpidettävät työvuorolistat ja varallaolokalenterit tulevat jäämään historiaan.

Merkittävässä roolissa käyttöönoton onnistumisessa tulee olemaan koko henkilöstön kouluttaminen uuden järjestelmän käyttämiseen ja sitoutuminen muutokseen.

Työterveys-, työturvallisuus ja työhyvinvointi eli TTT-suunnitelmassa 2022–2023 määriteltyjä toimenpiteitä toteutettiin sovitulla tavalla vuoden aikana. Vuoden 2022 ja 2023 TTT-kokonaistavoitteet ja -teemat säilyivät lähes samoina: nolla tapaturmaa, nolla häirintää tai epäasiallista kohtelua ja työkykyjohtamisen toimintamallin parantaminen.

Vuoden aikana toiminnan keskiössä oli Nollatoleranssi työpaikkakiusaamiselle, työolojen riskien arvioinnin tehostaminen sekä työkykyjohtamisen uudelleensijoituksen ja korvaavan työn tehostaminen, jonka seurauksena toteutettiin monia toimenpiteitä yhdessä koko henkilöstön kanssa asioiden parantamiseksi.

Kevyempi pulssikysely tehdään joka toinen vuosi vuorotellen laajemman henkilöstökyselyn välissä. Kysely seuraa strategian 2030 etenemistä ja sen tuomia muutoksia organisaatiomme kaikilla tasoilla. Se seuraa myös HSY:lle asetettuja mittareita ja henkilöstökyselyssä sovittujen toimenpiteiden etenemistä. Vuonna 2022 vastaajien määrä oli 79 %. Edellinen pulssikysely toteutettiin vuonna 2020 ja edellinen henkilöstökysely vuonna 2021.

Keskeisiä tuloksia olivat:

Henkilöstökyselyssä 2021 nousi esille häirinnän tai epäasiallisen kohtelun kokemuksia ja tämän pohjalta vuoden 2022 HSY:n yhteiseksi strategiakorttitavoitteeksi asetettiin nollatoleranssi työpaikkakiusaamiselle. Vuoden 2022 aikana tehtiin keväällä ja syksyllä erilliset kyselyt pelkästään tähän liittyen. Häirintää tai epäasiallista kohtelua koki keväällä 13 % (= 75 henkilöä) ja syksyllä 10 % (= 55 henkilöä). 4 % (= 24 henkilöä) koki, että häirintää tai epäasiallista kohtelua jatkuu edelleen. Kevään kyselyn vastausprosentti oli 73 % (kevät) ja joulukuun kyselyn vastausprosentti 71 %.

Loppuvuodesta oli hienoa huomata, että häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tuntemukset oli saatu käännettyä toivottuun suuntaan ja että olimme vielä paremmin tunnistaneet työyksiköt, joihin pystyimme entistä paremmin vaikuttamaan kohdennetusti. Selkeää parannusta oli nähtävissä myös ymmärryksen ja keskustelun lisääntymisessä siitä, mikä on häirintää tai epäasiallista kohtelua. Toimenpiteitä tarvitaan edelleen ja työtä jatketaan erityisesti niissä työyhteisöissä, joissa häirinnän tai epäasiallisen kohtelun kokemuksia edelleen on.

Vuoden aikana käynnistettiin useita kohdennettuja keskusteluja esihenkilöiden ja eri työyhteisöjen kanssa hyvän työilmapiirin parantamiseksi ja toteutettiin myös joitakin työyhteisösovitteluja. Lisäksi teema oli koko vuoden vahvasti esillä eri tiimipalavereissa, yhteisissä foorumeissa ja infotauluilla. Aihetta tuotiin esille myös aamuinfoissa ja esihenkilöpäivillä.‍

Strategisena tavoitteenamme on keskustelukulttuurin ja toisten huomioimisen kehittäminen. Tätä tavoitetta ajatellen ryhdyimme rakentamaan sisäistä toimintamallia dialogilähettiläitä kouluttamalla. Dialogilähettiläiden on tarkoitus omalla toiminnallaan tuoda rakentavaa vuorovaikutusta omiin työyhteisöihinsä sekä toimia tilauksesta fasilitoijina erilaisissa keskustelutilaisuuksissa, joissa on tarve lisätä osallistujien ymmärrystä käsiteltävästä aiheesta. Heidän on tarkoitus ottaa dialogi käyttöön omassa työssään, levittää Erätauko-mallia omassa yksikössään ja toimia esihenkilöiden tukena työkulttuurin kehittämisessä.

Järjestimme loppuvuodesta yhteistyössä DialogiAkatemian kanssa kaksi Erätauko-fasilitaattorivalmennuskokonaisuutta dialogilähettiläille. Näissä valmennuksissa opittiin perusteet dialogista, sen ohjaamisesta sekä soveltamisesta erilaisissa työ- ja ryhmätilanteissa Erätauko-keskustelumallia hyödyntäen. Valmennuksiin osallistui yhteensä 28 työntekijää, jotka toimivat meillä dialogilähettiläinä.

Tämä valmennus ja toimintamalli oli osa vuoden 2022 kaikille yhteistä strategiakorttitavoitetta Nollatoleranssi kiusaamiselle ja myös osa uuden strategian Työn murroksen toimenpiteitä.

”Lähdin valmennukseen mukaan, koska mielestäni henkilöstöviestijän työtehtäviin kuuluu avoimemman keskustelukulttuurin edistäminen työpaikalla. Näen valmennuksen todella hyödyllisenä, sillä se tarjosi minulle paljon lisätietoa omista taidoistani keskustelijana, mutta myös täysin uusia näkökulmia kuuntelemiseen ja muiden keskustelijoiden näkökulmien ymmärtämiseen. Erätauko-malli tuo Työn murroksen strategiseen tavoitteeseen konkreettisia välineitä, sillä kehittämällä keskustelukulttuuriamme edistämme myös yhteistyötä, henkilöstön hyvinvointia, avoimuutta sekä pito- ja vetovoimaa työnantajana.” Vastaavana tiedottajana työskentelevä Tytti Raussi kertoo mietteitään valmennuksesta.

Vuoden 2022 henkilöstön yhteiseksi strategiakorttitavoitteeksi asetettiin myös Nolla tapaturmaa. Pääteemaksi määriteltiin työolojen riskienarviointi, koska uskomme, että huolella tehty riskien arviointi on yksi työturvallisuuden perusta. Työolojen riskien arvioinnin tavoitteena oli löytää kaikki työstä ja työympäristöstä johtuvat haitta- ja vaaratekijät sekä pohtia, pitääkö riskin poistamiseksi tai pienentämiseksi ryhtyä toimenpiteisiin. Ennakointi, sujuva ja turvallinen työ saa aikaan tulosta ja näin voimme pitää parempaa huolta itsestämme, työoloistamme ja työkavereistamme.

Jokainen HSY-läinen varasi aikaa näiden asioiden miettimiselle kouluttavan kyselyn äärellä. Tärkeää oli, että jokainen tuntee työolojen riskien arvioinnin käytännön HSY:n työturvallisuuden edistämisessä, tietää arviointiprosessin eri vaiheet, havainnoi aktiivisesti työn mahdollisia vaaroja joka päivä ja kertoo havainnoista esihenkilölle ja/tai tekee turvallisuushavainnon riskijärjestelmään. Lisäksi esihenkilöiden tietämystä lisättiin kouluttamalla heitä työolojen riskien arviointien tekemiseen. Jokaisen tehtävänä oli tehdä myös vähintään kaksi turvallisuushavaintoa kouluttavan kyselyn aikana.

Tavoitteeksi asetettiin myös, että riskien arvioinnit tehdään yhteistyössä koko henkilöstön kanssa 31.12.2022 mennessä riskijärjestelmään. Toimintojen arviointia tehostettiin mm. yhteismitallistamalla Ilmalantorin yhteiset arvioinnit. Pieni ja tehokas ydinjoukko arvioi fyysisen toiminnan riskit yhteisesti kaikille Ilmalantorilla toimiville yksiköille ja muut psykososiaaliset riskit arvioitiin paikallisesti tiimikohtaisesti. Samassa yhteydessä tehtiin turvallisuuskävely alueen kiinteistöihin. Työolojen riskien arvioinnin kokonaisuutta tehtiin koko vuoden aikana yhteistyössä Työterveyslaitoksen kanssa.

Mielenkiintoisesta teemasta ja aktiivisesta työturvallisuustoiminnasta huolimatta jäimme kuitenkin määrällisesti kauas Nolla tapaturmaa -tavoitteesta. Sattuneita työpaikkatapaturmia tapahtui saman verran, kuin edellisvuotena eli 53 kpl. Työmatkatapaturmia oli 15 kpl (vuonna 2021: 6 kpl). Toisaalta työpaikkatapaturmataajuus väheni merkittävästi edellisvuoteen verrattuna. Vuonna 2022 työpaikkatapaturmataajuus oli 24,3 (vuonna 2021: 34,6). Työpaikkatapaturmataajuuden laskemiseen vaikutti se, että sattuneet tapaturmat eivät aiheuttaneet niin paljon poissaoloja kuin edellisvuotena. Työolojen riskien arvioinnin -teemasta saatiin joka tapauksessa hyvää tietoa ja harjoittelua meidän kokonaisturvallisuustyön perustaksi.

Työmatkatapaturmataajuus nousi hiukan edellisvuodesta (3,9:stä 6,2:een). Vertailevaa työmatkatapaturmataajuutta on viimeisten vuosien aikana hankala verrata erityisesti koronan vaikutuksesta työmatkaliikkumisessa, mutta myös talvisään vaihtelevuuden takia. Suurin osa sattuneista työtapaturmista on liukastumisia ja kaatumisia.

Urakoitsijoille tapahtuneet työpaikkatapaturmat vähenivät vuoden aikana merkittävästi. Vuoden aikana oli 10 tapaturmaa, joka oli 20 tapaturmaa vähemmän kuin edellisvuotena. Näistä kuusi tapaturmaa tapahtui vesihuollossa ja neljä jätehuollossa.

Vakavien tapaturmien (yli 30 sairauslomapäivää) määrä laski myös hiukan edellisvuoteen verrattuna. Vuoden aikana oli viisi vakavaa tapaturmaa (vuonna 2021 niitä oli 7). Näistä neljä tapahtui vesihuollossa ja yksi jätehuollossa. Kaikista vakavista tapaturmista kahdessa syynä oli liukastuminen.

Turvallisuushavaintojen määrä nousi vuoden aikana positiiviseen suuntaan poikkeusoloista huolimatta. Turvallisuushavaintoja tehtiin yhteensä 865 kappaletta, joka oli lähes puolet enemmän kuin edellisvuonna. Vuoden aikana työolojen riskien arvioinnin -kouluttavaan kyselyyn sisältyi vähintään kahden turvallisuushavainnon tekeminen ja sen seurauksena syntyikin peräti 1200 turvallisuushavaintoa, joka ei kaikilta osin näy kokonaisraportoinnissa. Lisäksi kesäharjoittelijoille toteutettiin Liki liippas -kampanja, joka tuotti kymmeniä havaintoa.

Läheltä piti -ilmoituksia tehtiin vuoden aikana yhteensä 128 kappaletta, joka oli yli puolet (+73 kappaletta) enemmän kuin edellisvuotena. Eniten turvallisuushavaintoja ja läheltä piti- ilmoituksia tehtiin jätehuollossa ja erityisesti Sortti-asemien toiminnassa.

Tapaturmamäärien takia HSY:n TTT-ryhmä vie edelleen eteenpäin vuoden 2023 aikana ennakoivaa turvallisuustoimintaa, tällä kertaa fokuksessa on turvallisuushavaintojen määrän lisääminen ja positiivisen ajattelun kasvattaminen havaintojen tekemiseen. Myös liukastumisten tutkintaan kiinnitetään jatkossa enemmän huomiota. Vesihuollossa organisaatiokohtaiseksi tuloskorttitavoitteeksi 2023 asetettiin vähintään kahden turvallisuushavainnon tekeminen/hlö/vuosi.

Turvallisuuskävelyjä jatkettiin poikkeuksellisista olosuhteista huolimatta aktiivisesti. Turvallisuuskävelyjä toteutettiin pääasiassa vesi- ja jätehuollossa, yhteensä 93 kappaletta. Tämä on 16 kappaletta enemmän kuin aikaisempina vuosina. Vesihuollon verkko-osasto siirsi turvallisuuskävelyt riskijärjestelmään sähköiseen muotoon. Jätehuolto edisti erityisesti turvallisuuskävelyjen toimintatapaa ja toi entistä enemmän esille sen laadullista merkitystä.

Työterveys- ja turvallisuusstandardin ISO 45001 -määräaikaisarviointi toteutettiin normaalisti loppuvuodesta yhteistyössä auditointiorganisaation kanssa. Positiivisena havaintona nostettiin esille kuluvan vuoden aikana mm. jätehuollon Sortti-asemien siisteys, koko HSY:ssä henkilönsuojainten aktiivinen käyttö, vedenpuhdistuksen hyvin tehdyt vaarojen kartoitukset sekä vesihuollon tapaturmista tehdyt Flash-raportit koko henkilöstölle. Positiivisia havaintoja oli myös henkilöstön osallistaminen strategiatyöhön sekä huomion kiinnittäminen yritysturvallisuuteen. Parannettavia osa-alueita olivat tapaturmien määrät, sähkölaitteiston ja palojärjestelmäturvallisuus sekä varaston ja huollon tilojen siisteys ja turvallisuus. Lieviä poikkeamia tehtiin kaikkiaan 16 kpl.

AVI-tarkastuksia tehtiin Viikinmäen jätevedenpuhdistuksessa, HSY-tasolla tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelman toteutumisessa sekä jätehuollon yhteisellä työpaikalla ulkopuolisen rakennusurakoitsijan kohteessa.

Sisäisiä auditointeja tehtiin vuoden aikana vesihuollon vedenpuhdistuksessa kemikaaliturvallisuudesta, jätehuollon käsittelypalveluissa työturvallisuusjohtamisesta ja vesihuollon investoinneissa ja verkko-osastolla työturvallisuuskäsikirjasta ja -perehdytyksestä.

Uusi työsuojeluorganisaatio käynnistyi kaudelle 2022–2025. Käytännössä työsuojelutoimikunnassa jatkoi vaalien tuloksena uudella toimintakaudella samat työsuojeluvaltuutetut kuin edellisellä kaudella. Uusille työsuojeluyhdyshenkilöille järjestettiin kevään aikana työturvallisuuden perehdytystilaisuus. Koko HSY:n työsuojeluorganisaatio ja TTT-ryhmät tapaavat jatkossa teemallisesti vuosittain.

Erilaisia kampanjoita turvallisuuden edistämiseksi toteutettiin monella saralla. Näitä olivat mm. 112-päivä, suojalasi-, teline- ja porrasturvallisuus, pysy pystyssä-, heijastin- ja hellekampanja sekä liki liippas -kampanja kesäharjoittelijoille.

Vaate- ja suojainryhmä aloitti kilpailuttamisen suunnittelun ja määrittämisen uuden vaate-, kenkä- ja pesulapalveluiden hankinnalle, joka toteutetaan vuonna 2023.

Koko HSY:n TTT-perehdyttämisen siirtäminen ja kehittäminen sähköiseen järjestelmään käynnistettiin vuoden lopussa.

Tietojärjestelmäuudistuksiakin tehtiin erityisesti työturvallisuuspuolelle. Chemical Managerin käyttöä laajennettiin jätehuollon toimialalle. VINCIT-kunnossapitojärjestelmästä rakennettiin liittymäpinta HSY:n yhteiseen riskijärjestelmään, joka helpottaa turvallisuushavaintojen ja työolojen riskien arviointien yhteensopivuutta järjestelmien kesken. Lisäksi riskijärjestelmään tehtiin muita käytäntöjä tukevia ja selkeyttäviä uudistuksia, kuten verkko-osaston turvavartit ja turvallisuuskävelyt.‍

Oppimista ja asennetta positiiviseen suuntaan toteutettiin monin eri tavoin. Vesihuollon ja jätehuollon toimialat järjestivät paikallisia turvallisuuspäiviä vuoden aikana ja joihinkin turvallisuuspäivien yhteyteen oli järjestetty myös hätäpoistumisharjoituksia. Jätehuollon turvallisuuspäivät pidettiin koko henkilöstölle Ruduksen turvapuistossa, Ämmässuon Ekoteollisuuskeskuksessa.

Turvallisuuspäiviä pidettiin myös vesihuollossa, jossa järjestettiin jopa kokonainen turvallisuusviikko. Turvallisuusteemat olivat esillä koko viikon sisältäen erilaisia tehtäviä ja luentoja. Verkon turvallisuuspäivän aiheina oli muun muassa tapaturmat ja niiden juurisyyt sekä uudet turvavarttikäytännöt.

Vesihuollon verkko-osastolla otettiin vuoden aikana riskijärjestelmässä käyttöön uutena teknisenä toimintatapana turvavartit. Turvavarteissa on tarkoitus pysähtyä pohtimaan oman työn vaaroja ja tehdä kehittämisehdotuksia. Turvavarteissa jaetaan tietoa ajankohtaisista TTT-asioista sekä pidetään yllä positiivista keskustelua työturvallisuudesta.

‍Lakisääteisiä työturvallisuuskoulutuksia toteutettiin pääasiassa yhteistyössä ulkopuolisen toimijan kanssa. Keskeisimpiä koulutuksia olivat vuoden aikana työturvallisuuskortti-, ensiapu- ja alkusammutuskoulutukset. Jätehuollossa järjestettiin työturvallisuuteen liittyviä koulutuksia toimialan omien sisäisten ammattilaisten toteuttamina. Näitä olivat mm. työturvallisuuskortti- ja työhyvinvointikoulutukset.

Työkykyjohtamisen toimintamallin parantaminen jatkui toimintasuunnitelman mukaisesti.

HSY käynnisti Eläkeyhtiö Kevan kanssa vahvemman yhteistyön erityisesti työkykyjohtamisen prosessin parantamiseksi ja työkykyjohtamista tukevien avaintietojen saamiseksi. Yhteistyössä toteutettiin 360-kysely, joka kohdistettiin johdolle, esihenkilöille, pääluottamusmiehille, työsuojeluvaltuutetuille sekä työterveyshuollolle. Tavoitteena oli saada selville HSY:n työkykyjohtamisen, -mallien, -prosessien ja -yhteistyön toimivuus, tunnistaa sen vahvuudet ja kehittämiskohteet sekä tehdä toteuttamiskelpoinen toimenpidesuunnitelma. Yhtenä tärkeänä toimenpiteenä vuodelle 2023 päätettiin täsmentää uudelleensijoitus- ja korvaavan työn prosessia.

Varhaisen välittämisen -toimintamallia vietiin edelleen määrätietoisesti eteenpäin vuoden aikana. Työkyvyttömyysriskissä olevien määrä väheni vuoden aikana peräti -44,1%. Tunnistetut työkykyriskissä olevat työntekijät on ohjattu esihenkilöiden toimesta aktiivisesti työterveyshuoltoon ja arviot oman työn kehittämistoimenpiteistä on tehty yhdessä esihenkilöiden, HR:n, työterveyshuollon ja eläkeyhtiön kanssa. Varhaisen välittämisen

-prosessi selkeytyi entisestään ja työkykyriskissä olevista ja heidän hoito- ja kehittämispoluistaan saatiin vuoden aikana entistä parempaa ymmärrystä.

Työterveyshuollon toiminta painottui ennaltaehkäisevään toimintaan ja sitä kautta myös esihenkilöyhteistyön ennaltaehkäisevän varhaisen välittämisen vahvistamiseen kiinnitettiin entistä enemmän huomiota. Esihenkilöitä kannustettiin huomioimaan varhaisen tuen toimet työntekijän ja koko työyhteisön hyvinvoinnin sekä työn sujumisen varmistamiseksi.

HSY:n ja työterveyshuollon välille rakennettiin sähköinen tiedonkulkukanava, joka edesauttaa parempaa ja oikea-aikaisempaa työntekijän asiakkuuden ja sairauspoissaolotiedon kulkua työterveyshuoltoon ja näin tehostaa työkykytoimintaa.

HSY selvisi korona-ajasta olosuhteisiin nähden hyvin. Poikkeusolojen työskentely osoitti, että koronan aiheuttamista haasteita huolimatta pystyttiin varmistamaan riittävä toimintakapasiteetti kriittisissä tehtävissä. Onnistumisen mahdollisti erityisesti lähiesihenkilötyö ja koko henkilöstö, jotka organisoivat, venyivät ja sopeutuivat uusiin koronakäänteisiin ja -muutoksiin joustavasti ja hyvällä yhteistyöllä. Tämä kokemus toi esille, että meillä on erinomainen kyky selvitä poikkeuksellisista olosuhteista. Tämä lisäsi luottamusta työntekijöiden ja organisaation resilienssistä myös koronan jälkeen uudessa turvallisuustilanteessa.

Sairauspoissaolopäivien kokonaismäärä edelliseen vuoteen verrattuna nousi yli viidenneksen, josta koronaan liittyvien poissaolojen määrä oli 18 %. Vuoden 2022 sairauspoissaolopäivien määrä oli 12899 kpl (vuonna 2021: 10267). Sairauspoissaolopäivien lukumäärä nousi myös 2,6 päivään hlö/vuosi. Vuoden aikana oli siis keskimäärin 15,1 sairauspoissaolopäivää työntekijää kohden. Pitkiä sairauslomia (yli 30 päivää) oli 64,5 % kokonaissairauspoissaolojen määrästä. Yli 30 sairauslomapäivän osuus nousi huomattavasti, peräti 65,4% edellisestä vuodesta.

Ryhdyimme raportoimaan tunnuslukujen laskennassa KT kunta- ja hyvinvointialan työnantajien suositusten mukaisesti vuoden 2022 alusta lähtien. Tärkeimmät muutokset sairauspoissaolojen laskennassa muuttuivat tuoden useamman sairauspoissaolokategorian pitkien sairauspoissaolojen ryhmään ja teoreettisen työajan laskennan osalta . Sen takia eri vuosien tunnuslukujen vertailu ei ole täysin vertailukelpoinen.

Muutimme ilmoituskäytäntöä lyhyiden sairauspoissaolojen osalta vuoden aikana siten, että työntekijä voi yhdessä sopia esihenkilön kanssa enintään seitsemän kalenteripäivän pituisesta sairauspoissaolosta. Kahdeksannesta sairauspoissaolopäivästä alkaen edellytetään lääkärintodistusta. Aiemmin lääkärintodistusta edellytettiin neljännestä sairauspoissaolopäivästä lukien.

Uudistimme päihdeohjelmaa ja sen myötä otimme huumetestaukset laajempaan käyttöön.

Työterveyshuoltokäyntien kokonaismäärä nousi edellisvuoteen verrattuna n. 17 %. Eniten käyntejä aiheuttivat edelleen ennaltaehkäisevät käynnit ja tuki- ja liikuntaelinsairaudet, mutta myös hengityselinten sairaudet. Virallisella PCR-testillä saatua koronaa oli kaikista sairauspoissaoloista yhteensä 18 %. Lisäksi myös influenssa- ja koronarokotteita annettiin kaikille vapaaehtoisille.

Työterveyshuollon käyntimäärät nousivat vuonna 2022 yhteensä 23,71 % (vuonna 2021 käyntimäärä oli 831 ja vuonna 2022 se oli 1028). Erityisesti infektiokäyntien määrä lisääntyi ja korona-ajan hoitovelka purkaantui. Laboratoriotutkimukset lisääntyivät 12,77 %. Lisäksi etäpalveluiden käyttö lisääntyi edellisvuoteen verrattuna yli 30,42 % ja esimerkiksi työkykykeskusteluja käytiin pääsääntöisesti etänä.

Ennaltaehkäisevissä käynneissä kirittiin kiinni edelleen koronan aiheuttamaa terveystarkastusvelkaa erityisesti altisteisentyön alku- ja määräaikaistarkastusten sekä työpaikkaselvitysten osalta. Tarkastukset kohdistuivat työntekijöihin, jotka tekevät asbestitarkastuksia, yö- ja paineilmalaitetöitä ja ovat lisäksi tekemisissä melun, jäteveden, pölyn, kemikaalien ja biologisten tekijöiden kanssa. Työkykyä edistävien terveystarkastusten määrä nousi lähes 50 % (vuonna 2021: 71 käyntiä, vuonna 2022: 106 käyntiä).

Perustyöpaikkaselvitysten ja niiden perusteella tehtäviä suunnattuja työpaikkaselvityksiä toteutettiin seitsemän kappaletta. Ne kohdistuivat yksiköiden työhyvinvoinnin ja -ilmapiirin parantamiseen. Lisäksi toteutettiin muutamia esihenkilöiden yksilösparrauksia. Työpaikkaselvitysten yhteydessä otettiin käyttöön uusi AistiHealth-kysely entisen terveenä työssä -kyselyn tilalle. Vuoden aikana todettiin yksi ammattitauti.

Ukrainan kriisi, korona ja taloudelliset muutokset herättivät monissa työntekijöissä huolta. Tämän johdosta henkilöstölle tarjottiin mahdollisuus työterveyshoitajan ja -psykologin tukeen ja koko henkilöstölle järjestettiin mielen reagointia pitkittyneessä kriisissä -webinaari. Samassa yhteydessä otettiin pysyvään käyttöön myös mielen tuki -chatpalvelu, jossa työntekijä saa nopean keskusteluyhteyden terveydenhuollon ammattilaiseen chatin välityksellä.

Vuoden aikana kuntoutustoimintaa suunnattiin erityisesti fyysisen työn määräaikaistarkastuksiin liittyviin toimintakykytesteihin, työhön paluun tukikäynteihin sekä työkykyä edistäviin terveystarkastuksiin ja yksilöohjaukseen.

Työfysioterapeutti osallistui vuoden aikana UKK-kävelytestien tekemiseen sekä toteutti verkon tukikohdissa työterveyshuollon valitsemille työntekijöille Lisää vääntöä

-kuntosaliohjausta työterveyshuollon valitsemille työntekijöille. Tavoitteena oli riittävä peruskunto ja kuntosaliharjoittelun vakiinnuttaminen.

Erilaisiin työterveyshuollon suosittelemiin ja Kelan tukemiin kuntoutuksiin ohjattiin vuoden aikana 12 henkilöä.

Mahdollisuuksia Kevan tukemiin ammatillisiin kuntoutuksiin olisi voitu käyttää vuoden aikana enemmän. Sen sijaan omia sisäisiä työn muokkauksia ja onnistuneita työkyvyn tukemisen ratkaisuja toteutettiin onnistuneesti.

Työkyvyttömyyden kokonaiskustannukset olivat vuoden aikana vajaa 2,5 miljoonaa euroa. Ne nousivat edelliseen vuoteen verrattuna vajaalla puolella miljoonalla eurolla. Työkyvyttömyyseläkekustannukset laskivat sen sijaan merkittävästi yli puolella ollen vuoden 2022 aikana 0,33 miljoonaa euroa.

Hyvä kolmen vuoden laskusuunta sairauspoissaolokustannuksissa nousi vuoden aikana reippaasti vajaalla puolella. Kokonaiskustannus vuoden 2022 aikana oli 1,4 miljoonaa euroa.

Työterveyshuollon kustannukset, joista ei ole vähennetty Kela-korvauksia (sisältää myös ei Kela-korvattavat- ja muut yrityslaskutuskulut) nousivat hiukan edellisvuoteen verrattuna 12,35 %. Työterveyshuollon kokonaiskustannukset olivat 923 €/hlö/v (nousua edellisvuodesta oli 102 €/hlö/v). Hyväksytyt Kela-vähennykset ovat korvausluokka I: max 60 % ja korvausluokka II: max 50 %.

Edellisten kahden vuoden poikkeusolojen jälkeen pääsimme pitkästä aikaa viettämään yhteistä aikaa kasvokkain juhlien ja tyhy-toiminnan merkeissä. Jokavuotinen kesäjuhlamme vietettiin poikkeusolojen jälkeen Koskenrannassa, Vanhankaupunginkosken rannalla. Tilaisuuteen oli ilmoittautunut ennakkoon yli 300 HSY:läistä ympäri organisaatiota. Päivään mahtui geokätköilyaktiviteetti, ruokailuja, livemusiikkia ja rentoa yhdessäoloa myöhäisiltaan asti. Juhlien palautteissa kiiteltiin juhlia todella onnistuneiksi ja riemuittiin, että poikkeusolojen jälkeen pääsi tapaamaan työkavereita muunkin kuin työn merkeissä.

Pikkujoulut vietettiin jo hyvissä ajoin marraskuun puolella Vanhalla ylioppilastalolla. Teemana juhlissa oli odotettu James Bond ja Casino Royale. HSY:läiset olivat ottaneet pukukoodin hienosti haltuun ja juhlissa nähtiinkin paljon teemaan sopivia juhlamekkoja, tyylikkäitä pukuja ja Bond-elokuvien hahmoja. Illan aikana Vanhalle saapui kaiken kaikkiaan noin 340 juhlijaa kuulemaan stand-upia, pelaamaan kasinopelejä ja tanssimaan Käsityöläisten tahtiin.

Juhlistimme marraskuussa meillä pitkään työskennelleiden työuria Täydet kympit -palvelusvuosijuhlassa, joissa pääsimme viettämään aikaa yhdessä muutaman vuoden tauon jälkeen. Paikalla oli kaikkiaan 40 palkittavaa työntekijäämme sekä suurin osa heidän esihenkilöistään. Juhlapuheessa korostettiin yhteistyön tärkeyttä sekä kiitettiin työntekijöitämme ansiokkaista vuosista. Puheen jälkeen kuultiin trubaduuri Vihtori Maijasen esitystä, jaettiin ruusuja sekä vaihdettiin kuulumisia kakku- ja kahvitarjoilujen ääressä.

Itsenäisyyspäivänä kymmenelle HSY:n työntekijälle myönnettiin Suomen Valkoisen Ruusun ritarikunnan kunniamerkkejä. Kunniamerkeillä kiitettiin pitkistä työurista sekä vesihuollon kehittämis-, asiantuntija kuin hallinnollisissa tehtävissä että jätehuollon huoltomiehen, asemanhoitajan, ryhmäesimiehen ja järjestelmäasiantuntijan tehtävissä toimineita työntekijöitämme.

Pitkin vuotta yksiköt pitivät myös omia kehittämispäiviään virkistäytyen samalla mieleisensä aktiviteetin parissa. Tyhy-päivien kohteiksi valikoituivat muun muassa HSY:n uusi jätevedenpuhdistamo Espoon Blominmäellä, Korkeasaari ja Hotel Katajanokka. Aktiviteetit vaihtelivat kulttuurista ja taiteesta kevyeen liikuntaan ja tiimikisailuun.

Yksi HSY:läisille tärkeä tapa ylläpitää työkykyä ovat HSY:n tukemat kaikille avoimet harrastekerhot. Harrastekerhojen tarkoituksena on pitää sekä mieli että keho virkeänä samalla tutustuen muihin työntekijöihin yli yksikkö- ja toimipaikkarajojen. Vuonna 2022 harrastekerhoja oli 28 kappaletta. Harrastekerhoissa pääsi muun muassa pelaamaan padelia, jalkapalloa ja salibandyä, kiipeilemään, joogaamaan sekä harrastamaan käsitöitä ja yhdessä musisointia. Kerran viikossa kokoontumisten lisäksi harrastekerhot saattoivat osallistua erilaisiin tapahtumiin kuten Midnight Run -juoksutapahtumaan, Kirjamessuille tai ottaa kertakohtaista lajivalmennusta esimerkiksi suunnistukseen. Koronarajoitukset vaikuttivat valitettavasti myös harrastekerhojen alkuvuoden toimintaan, mutta parhaansa mukaan kerhot siirsivät toimintaansa rajoitusten ajaksi ulkotiloihin tai etäyhteyksien päähän.‍

Vuosia 2021–2022 koskevan tasa-arvo ja yhdenvertaisuussuunnitelmamme tavoitteet toteutuivat osittain. Viestimme tavoitteen mukaisesti suunnitelman sisällöstä, tavoitteista, toimenpiteistä ja niiden etenemisestä. Termi esimies korvattiin kirjallisiin materiaaleihimme esihenkilöksi ja sitä käytetään kaikissa uusissa kirjallisissa esityksissä. Esihenkilöille järjestettiin koulutus yhdenvertaisesta rekrytoinnista ja omien ennakkoasenteiden tunnistamisesta.

Tehtävänimikkeiden sukupuolineutralisoimisessa emme päässeet asetettuihin tavoitteisiin. Meillä on edelleen 16 mies-päätteistä tehtävänimikettä. Näiden yhdenmukaistamista tehdään etenevän TVA-työn yhteydessä ja kun uusia tehtäväkuvia tai -nimikkeitä otetaan käyttöön.

Häirinnän ja epäasiallisen kohtelun ennaltaehkäisy on osa jokapäiväistä työtämme ja seuraamme kehitystä henkilöstö- ja pulssikyselyn tuloksissa. Lisäksi teimme aiheeseen keskittyvän oman tarkentavan kyselyn keväällä ja joulukuussa. Tulokset olivat kehittyneet vuodesta 2021 positiivisesti, joten työssä on edetty oikeaan suuntaan. Tuloksista kerrottiin tarkemmin kohdassa 5.1.2.

Työsuojeluviranomainen suoritti syksyllä valvontakyselyn ja tarkastuksen liittyen yhdenvertaisuuden toteutumiseen ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan työpaikallamme. Tarkastuksesta ilmeni, ettemme viranomaisen mukaan ole arvioineet riittävästi yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja ettei nykyinen yhdenvertaisuussuunnitelmamme kattanut riittävästi yhdenvertaisuustilanteen arviointia. Tulemme huomioimaan nämä havainnot vuosien 2023–2024 tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus suunnitelmaa tehdessämme.

Henkilöstöyksikön toimintamallin kehittäminen aloitettiin syksyllä 2021. Uuden HR-toimintamallin tavoitetilaksi oli asetettu ”HR-palvelut toiminnan ja kehityksen mahdollistajana ja lisäarvon tuottajana.”

HR-toimintamallin uudistuksen tavoitteena on tuoda HR-toimintaa lähemmäksi linjaorganisaation ja henkilöstön arkea verkostomaisen ja kumppanuuteen perustuvan toimintatavan kautta. Lisäksi HR-toiminnan strategista roolia halutaan vahvistaa uuden toimintamallin kautta. Toimintamallin kehittämisessä tärkeää, että HR:n osalta määritellään selkeästi uusi toimintamalli ja siihen liittyvät tehtävät, roolit ja vastuut.

Kehittämistyötä jatkettiin syyskuussa 2022 henkilöstöyksikön sisäisenä työskentelynä. Syksyn aikana kokoonnuimme 6 kertaa kirkastaaksemme ja määrittääksemme rooleja tehtäviä. Määritimme, miten organisoitumalla voimme parhaiten tukea ja tuoda lisäarvoa toimintaan ja rakentaa HR-kumppanuutta.

HR-toimintamalli otetaan käyttöön keväällä 2023.

Henkilöstömäärä 31.12.2022 oli 790 henkeä. Henkilöstömäärä vähentyi yhdeksällä työntekijällä edellisen vuoden vastaavaan ajankohtaan verrattuna.

Vuoden 2022 keskimääräinen henkilöstömäärä henkilötyövuosina oli 802,3. Tämä on 45,7 henkilötyövuotta pienempi kuin henkilöstösuunnitelman mukainen henkilötyövuosien määrä 848,0. Edelliseen vuoteen 2021 verrattuna keskimääräinen henkilöstömäärä väheni 0,5 henkilötyövuotta.

Henkilöstön keski-ikä oli vuoden 2022 lopussa 44,5 vuotta. Vuonna 2021 keski-ikä oli 45,6 vuotta ja 2020 45,3 vuotta.

36,2 % HSY:n henkilöstöstä on ollut palvelussuhteessa alle viisi vuotta. 69,62 % henkilöstöstä on ollut palvelussuhteessa alle 15 vuotta. 10,63 % on ollut palvelussuhteessa yli 30 vuotta. Yli 40 vuotta työskennelleitä on 22 henkilöä.

Vuonna 2022 päättyneitä vakinaisia palvelussuhteita oli yhteensä 54, joista 18 henkilöä siirtyi eläkkeelle iän perusteella.

Päättyneiden palvelussuhteiden määrä suhteessa vakituisen henkilöstön määrään eläköityminen mukaan lukien oli 7,3 % (2021: 8,1 %; 60 päättynyttä palvelussuhdetta). Vaihtuvuus pois lukien eläköityminen iän perusteella oli 4,6 % eli 34 työntekijää (2021: 6,1 %; 45 työntekijää). Eläkkeelle iän perusteella siirtyvien keskimääräinen ikä oli 65,0 vuotta.

Vakituisen henkilöstön osuus koko henkilöstöstä oli 87 % ja määräaikaisten 13 %. Määräaikaisten palvelussuhteiden osuus nousi viime vuodesta, jolloin se oli 10 % (vuonna 2020 määräaikaisia oli 11 %). Määräaikaista henkilöstöä käytetään erilaisiin sijaisuksiin, kausiluoteiseen työhön ja projektityöhön. Määräaikaisessa palvelussuhteessa oli 31.12.2022 yhteensä 101 henkilöä, joista 53 miehiä ja 48 naisia. Määräaikaisia palvelussuhteita oli eniten jätehuollon ja vesihuollon toimialoilla, asiakaspalveluyksikössä sekä seutu- ja ympäristötiedon tulosalueella. Jätehuollon toimialalla määräaikaiset työsuhteet jakautuivat suunnilleen puoliksi naisten ja miesten välillä, kun taas vesihuollon toimialalla määräaikaiset olivat pääosin miehiä. Asiakaspalveluyksikössä lähes kaikki määräaikaiset olivat naisia. Seutu- ja ympäristötiedon tulosalueella miehiä oli hieman enemmän määräaikaisina työntekijöinä kuin naisia.

Henkilöstön sukupuolijakauma on kehittynyt viiden vuoden tarkastelujakson aikana jatkuvasti tasaisemman jakauman suuntaan. Vuonna 2022 naisten osuus henkilöstöstä kasvoi 3,1 % edelliseen vuoteen verrattuna.